江家欣、李坤融／障礙青年找不到工作，刻板印象和制度扭曲斷生路

撰文／江家欣 國立臺灣大學社工所博士生 、 臺灣障礙青年 常務理事
李坤融 自媒體創作者 、 臺灣障礙青年 理事長

一直以來，臺灣身心障礙「青年」的聲音，總被夾在身心障礙家長團體、專業團體之間；而在身心障礙領域中，「成人」和「兒童」的議題也較受關注，相對的障礙青年的聲音被稀釋，難以作為獨立的公共議題被看見。

今年 7 月， 臺灣障礙青年協會 邀集 50 位不同類別的障礙者以及關注障礙議題的青年，參與《從生活出發：障礙青年審議論壇》，透過公民咖啡館的形式，探討障礙青年在現行制度下的處境。

本文整理這場論壇中討論障礙青年在「就業」面對的困境，並提出我們認為政府部門現在就可以做的行動，希望將障礙青年聲音帶進公共視野。

障礙青年的工作能力沒有比較差！卻無工可做

《 身心障礙者權利公約 》（以下簡稱 CRPD）在 第 27 條 中明訂，國家有義務透過法律和政策促進工作權，讓身心障礙者和其他人一樣擁有平等工作的權利。

然而，就勞動部調查統計 2024 年 5 月臺灣的 「身心障礙者勞動狀況」 ，身心障礙者的勞動力參與率僅有 21.9%，遠低於臺灣整體勞動參與率 59.2%。

障礙青年在就業發展上面臨的挑戰，其實從教育階段就開始累積—— 由於可選擇的科系有限，不僅限制未來的職業方向，也因為校園中隱性的障礙歧視，例如校園的空間設計及數位環境，仍以非障礙學生為中心，讓障礙青年於求學期間缺乏足夠的生涯探索與實習機會。（參考： 江家欣、李坤融／錄取大學卻進不了教室！甄試受限、校園多障礙，障礙青年缺席高教 ）

再加上，原本為支持大專院校身心障礙學生而設立的「個別化支持計畫」（ISP），在執行過程多關注學生在校內的無障礙需求、課程評量調整，以及獎學金資源的申請，卻缺乏支持學生探究未來就業的方向。這導致身心障礙學生畢業後既缺乏可參考的職涯榜樣，也對自身的生涯進路感到迷惘。

畢業後進入求職階段的身心障礙青年，若非透過民間社福組織協助媒合工作，而是自行投遞履歷，很容易遭到婉拒，錄取機會常常受到障礙程度左右。

許多求職的障礙青年收到對方婉拒的理由，往往都是：「公司的（無障礙）軟硬體設施不足」；再來則是對方對於身心障礙能否勝任工作有所疑慮——

一來是大家對於障礙者能勝任的工作，仍有普遍的刻板印象，例如，認為視障者只適合做按摩或街頭表演等少數職業；二來是，人們僅看見身心障礙的特質，就預設障礙者的工作能力比較差。

一位肢體障礙者分享他的真實經驗：他投遞履歷時和公司說明自己的身體狀況，說他在室內可以拄拐杖行走，在室外則需要乘坐電動輪椅。公司收到履歷後並未和他討論任何可行的合理調整方式，便直接以環境不便為由取消面試。

更諷刺的是，在公司拒絕面試後，就業服務員曾至該公司實地查看，就服員認為該辦公環境其實 並不會影響障礙者的工作表現 ，只需進行些許調整即可。然而，該公司仍以公司環境不適合為理由推託，最終讓求職者錯失機會。

這位障礙青年無奈的說：「很多肢體障礙者不是沒能力，而是被刻板印象所困。」這樣的經驗正好說明：即使障礙者的工作能力和非障礙者無異，仍常被制度性偏見擋在職場門外。

就服員媒合不到位、雇主不理解不支持

身心障礙青年也能透過就業服務員媒合就業，但是根據障礙青年的實際經驗和觀察，現在的就業服務員，往往難以準確理解不同障別障礙者的實際能力與需求。

曾有障礙青年表達求職期望時，甚至被就服員以「有工作就好了」或「要知足一點、要偷笑」等語氣打發，讓障礙者在求職初期就被剝奪了選擇與尊重。

而且因為現行就服體系以「媒合成功率」作為主要績效指標，導致就服員在分配時間與資源時，傾向協助障礙程度較輕、溝通與行動能力較佳的求職者。

相較之下，重度障礙或多重障礙青年，明明就需要更多體制的支持，卻因為需要投入更多的服務時間與精力，被視為「媒合成效較低」的服務對象，而容易被排除在外。

此外，目前就服員以「轉介次數」（媒合服務對象進入職場的次數）作為衡量媒合成效的指標。然而此類數據僅能反映障礙者「是否曾經進入職場」，還有「進入職場的次數」，卻無法呈現實際就職後的 適配度、留任率 與工作滿意度。

許多身心障礙者在進入職場後，因為缺乏無障礙的設施和友善的職場文化，根本難以長期穩定就業。例如，多數公司行號光是「工作空間」，就欠缺對不同族群友善的 通用設計 ，以及身心障礙者能使用的無障礙措施。

這使得身心障礙者通常要自行提出「合理調整」或「職務再設計」的需要。但是當他們對雇主提出這些需求的時候，部分雇主又因為不熟悉相關規範，缺乏執行的意願，或因為沒有相關經驗而裹足不前。

例如有一位學習障礙青年分享，他曾經任職研究助理，因為手腳比較慢，他需要花比較多時間反覆理解及確認事情，卻因為這樣，就被公司認為「效率不佳」遭到辭退。多數公司往往用同一套考核標準要求每一個人，缺乏彈性調整的空間。

這樣的情況在偏鄉地區更為嚴重，雇主直接拒絕障礙者提出的需求屢見不鮮，顯示臺灣在落實障礙者工作權方面，無論是相關法規，還是對雇主應有責任的監督都相當不足。

被扭曲的定額進用制度，沒有真正提升就業機會

在論壇上我們也討論到目前 「定額進用」制度 的問題。

首先，目前雖然規定總員工人數達一定規模的單位，需要聘僱一定比例的身心障礙者，但現行規定也允許雇主以「繳納代金」的方式取代「實際進用」，導致部分單位「繳錢了事」，使制度流於形式，障礙者的實質就業機會並未增加。

這筆代金原本應流入政府專責基金，用以推動障礙者的職業重建與就業支持，但實際運作成效有限，甚至曾被 監察院糾正 執行率低落、資金分配不透明。

其次，即使許多單位確實聘用障礙者，職務類型仍高度集中於「文書」或「行政」等職務，限制了障礙者的職涯發展與參與多元職種的機會。

部分雇主甚至會主動詢問「可占用名額」的配置方式。例如，僱用 1 位重度障礙者或多重障礙者，可被計作已僱用 2 名身心障礙者。原先為激勵各單位僱用身心障礙者的制度，實際上有許多被濫用和扭曲的空間。

第三，政府和僱用單位缺乏合作機制。目前政府對於雇主在定額進用上的追蹤，多採取「監督式」的管理，著重查核進用的比例與名冊，而非協助雇主改善職場的無障礙環境、協助提供障礙員工合理調整。

這種「上對下」的稽核方式， 降低 部分企業進用身心障礙者的意願。有雇主反映，他們不願頻繁接受查核，因此寧願繳納代金，「以罰代僱」。這顯示政府應從「監督」轉向「 協作 」，建立能實質支持雇用單位和身心障礙者的模式。

最後，從 CRPD 的觀點來看，「定額進用」制度本身也可能形成制度性歧視。

因為 CRPD 強調，國家應促進障礙者在一般職場中平等就業，透過合理調整與無障礙環境，讓障礙者能真正參與職場生活。但是目前此制度讓「聘用障礙者」被視為「完成指標」或「達成比例」的任務。這樣的制度安排看似提供機會，實際上卻讓障礙者被排除在主流職場之外。

政府可以做的事，還有很多

政府部門可以如何行動？透過這次論壇青年們的討論，我們提出這幾個面向——

政府應重新檢視《 身心障礙者權益保障法》第 38 條 的「定額進用」機制。由「補救式進用」轉向建構「包容式職場」；對雇主的查核，應轉向支持與協作——　協助雇主提供合理調整與友善環境，讓障礙者的專業被看見，獲得平等的工作權。

同時，也應加強就業服務人員、職業重建人員對不同身心障礙者的了解、提升他們協助障礙者就業轉銜（就業前、後的支持性服務）的配套能力。

就業媒合與職業重建的成效評估，也應 納入障礙者本人的意見與經驗 ，而非僅聽取專業人員與企業的回饋。

此外，政府應與民間合作，成立全國性的障礙人才媒合平臺，公開友善職缺與雇主評鑑；並持續舉辦就業轉銜分享會，邀請身心障礙同儕支持團體作為就業的領航者，分享他們的就職經驗給更多相似經驗者。讓「進用」不只是形式，而是真正的共融和參與。

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